Nya regler i lagen om anställningsskydd (LAS)
Den 1 oktober genomförs ett stort antal förändringar i lagen om anställningsskydd som alla arbetsgivare behöver känna till. De nya bestämmelserna i LAS innebär bland annat att delvis nya regler kommer att gälla vid uppsägning på grund av personliga skäl, att det blir möjligt för alla arbetsgivare att göra tre undantag från turordningen vid arbetsbristuppsägningar, att reglerna om visstidsanställning ändras, att vissa turordningsregler ska gälla vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad och att den tidigare gällande bestämmelsen att en anställning ska bestå vid tvist om uppsägningens giltighet tas bort.
Nedan följer en kort beskrivning av de viktigaste ändringarna.
Begreppet saklig grund för uppsägning ersätts med sakliga skäl
Det nya begreppet sakliga skäl innebär inga förändringar vid uppsägning på grund av arbetsbrist. När det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl har dock lagstiftaren velat åstadkomma en viss förändring som syftar till att göra det mer förutsebart för parterna om när en uppsägning får ske. Av förarbetena till den nya bestämmelsen framgår att det inte ska tas någon hänsyn till arbetstagarens personliga omständigheter. Sakliga skäl för uppsägning ska anses föreligga i situationer då arbetsgivaren kan visa att arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett allvarligt brott mot anställningen och arbetstagaren insett eller bort inse detta. Vid den helhetsbedömning som göras om arbetstagaren brutit mot anställningsavtalet på ett så allvarligt sätt att hen kan skiljas från anställningen ska det enligt förarbetena inte längre göras någon prognos med avseende på hur arbetstagaren i framtiden kan komma att klara sina arbetsuppgifter eller bete sig.
Lagstiftarens avsikt är att det inte ska ske någon ändring när det gäller vilka brott mot anställningen som är tillräckligt allvarliga för en uppsägning eller ett avskedande. Typfallen enligt Arbetsdomstolens praxis finns alltså kvar; arbetsvägran, våld och hot, samarbetssvårigheter med mera. Arbetsgivaren kommer, precis som tidigare vara skyldig, att innan en uppsägning på grund av personliga skäl verkställs, ha vidtagit mindre ingripande åtgärder såsom muntliga och skriftliga tillrättavisningar och omplacering. När det gäller omplacering anges det i de nya reglerna att arbetsgivaren inte ska behöva omplacera arbetstagaren mer än en gång förutsatt att det inte föreligger särskilda skäl.
Det kan enligt min mening på goda grunder ifrågasättas om de nya reglerna i praktiken verkligen kommer att göra det enklare för arbetsgivare att förutse när en misskötsel är så pass allvarlig att en uppsägning på grund av personliga skäl kan genomföras. Helt klart är dock att det inte kommer bli svårare och att det ytterst kommer vara upp till Arbetsdomstolen att klargöra i vilka avseenden sakliga skäl kommer att skilja sig från saklig grund.
Nya turordningsregler vid arbetsbrist
Vid driftsinskränkningar är arbetsgivare skyldig att säga upp arbetstagare i turordning enlig principen ”sist in, först ut”. Enligt tidigare gällande bestämmelser har arbetsgivare med högst tio arbetstagare haft möjlighet att fritt undanta två arbetstagare. Enligt de nya reglerna i 22 § LAS andra stycket får alla arbetsgivare undanta tre arbetstagare. Liksom tidigare kommer det inte vara möjligt att överpröva arbetsgivarens beslut annat än om otillåten diskriminering eller liknande påstås.
I företag vars verksamhet omfattas av kollektivavtal (de s.k. huvudavtalen mellan LO/PTK och Svenskt Näringsliv) kommer arbetsgivaren ha ännu större möjligheter att göra avsteg från turordningen. En arbetsgivare får enligt huvudavtalet göra tre undantag per avtalsområde och driftsenhet (till exempel tre arbetare och tre tjänstemän). En arbetsgivare med enbart en driftsenhet får dock göra fyra undantag. Det finns dessutom en alternativregel enligt vilken arbetsgivaren får undanta 15 % av de som får sluta anställningen på grund av arbetsbristen inom driftsenheten och avtalsområdet, dock högst 10 % av det sammanlagda antalet arbetstagare vid berörda driftsenheter per avtalsområde.
Möjligheten att undanta arbetstagare från turordning vid arbetsbrist kommer med största säkerhet att medföra att det blir betydligt enklare för arbetsgivare att själva bestämma vilka arbetstagare som ska få behålla sin anställning vid en omorganisation.
Nya regler vid tvist
Enligt de nya regler som införs kommer anställningen att upphöra vid uppsägningstidens utgång även om arbetstagaren väckt talan om att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Detta innebär att arbetstagaren inte längre kommer att ha rätt till lön och inte heller ha rätt att kvarstå i anställning under tvistetiden. Arbetstagaren har i stället rätt till a-kassa men måste då kunna visa att hen vara aktiv för att söka nytt arbete. Om arbetsgivaren förlorar tvisten kommer arbetsgivaren vara skyldig att utge lön under den tid som tvisten pågått utan avräkning för den arbetslöshetsersättning som utbetalats. Arbetstagaren är dock skyldig att återbetala arbetslöshetsersättningen till a-kassan. Har arbetsgivaren gjort fel blir det allmänna skadeståndet högre än tidigare. Skadeståndet höjs från 125 000 kr till 190 000 kr vid ogiltigförklaring av avskedande och från 80 000 kr till 135 000 kr vid ogiltigförklaring av uppsägning.
Reglerna om visstidsanställning ändras
Allmän visstidsställning (AVA) försvinner och ersätts med särskild visstidsanställning (SÄVA). Den största skillnaden mellan de två anställningsformerna är att SÄVA övergår till en tillsvidareanställning efter tolv månader i stället för de 24 månader som gällde för AVA. En annan skillnad är att arbetstagare som är anställda med SÄVA redan efter nio månader ska ha företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning och att arbetstagare som haft tre eller flera visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ges rätt att räkna tiden mellan anställningarna som anställningstid.
Enligt en övergångsbestämmelse gäller att även tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 ska räknas som anställningstid.
Den nya anställningsformen SÄVA och de särskilda regler som kopplats till den gör att arbetsgivare måste vara särskilt noggranna när avtal om anställning på viss tid ingås. Den nya regeln om hur anställningstid kommer att beräknas förväntas få till konsekvens att de flesta arbetsgivare kommer att avstå från att anställa arbetstagare intermittent dvs. vid behov på grund av att anställningen kommer att riskera att övergå till en tillsvidareanställning.
Omreglering till lägre sysselsättningsgrad – s.k. hyvling
Enligt tidigare gällande ordning hade arbetsgivare möjlighet att vid en omorganisation erbjuda anställda omplacering till nyinrättade tjänster med lägre tjänstgöringsgrad utan att beakta regler om turordning. Om erbjudandet inte accepterades kunde anställningen sägas upp på grund av arbetsbrist trots att det funnits andra anställda kvar på arbetsplatsen med kortare anställningstid som fått behålla såväl sin anställning som sin sysselsättningsgrad.
Enligt de nya reglerna om hyvling blir arbetsgivare skyldiga att iaktta särskilda turordningsregler om sysselsättningsgraden på en driftshet ska sänkas för vissa befattningar. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering till en lägre sysselsättningsgrad först och den som har kortast anställningstid ska få erbjudandet med lägst sysselsättningsgrad. Den som accepterar en omplacering till lägre sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid motsvarande arbetstagarens uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Under omställningstiden har arbetstagaren rätt att behålla sina anställningsförmåner och övriga anställningsvillkor även om sysselsättningsgraden minskas.
Eftersom det inte är särskilt vanligt att arbetsgivare använt sig de tidigare gällande reglerna om hyvling kommer de nya reglerna inte rimligtvis att vara av särskilt stor betydelse för arbetsgivare annat inom de branscher där hyvling förekommer.
*****
Vill du få mer vägledning om de nya reglerna? Kontakta gärna mig eller någon av mina kompetenta kolleger i Hellströms arbetsrättsgrupp.
Johan Karlman